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下属怎么评价上级领导？这是一个因人而异的问题。其实最重要的是考虑员工的情商。然后考虑员工对之前共事过的领导的评价。下面是下属对上级领导的评价要点。  
1.小心，这不是考试题。  
分析一下前任领导的特点，相信大家心里都有很多话要说。但是，职场很复杂。新领导，为什么要分析前任领导?要么，我想了解前任领导的特点，互相取长补短，帮助我更好的工作;要么你想考察一下你的性格，看看你是不是一个可以利用的人才;或者听说前任领导人品能力不好，想听笑话;或者只是单纯的想了解你的前任领导的特点，当然在职场上和领导聊天，领导的每一句话都有其特定的目的，这是很不可能的。既然他的问题带来了这么多的不确定性，你在回答的时候要更加谨慎，什么都不要说。  
2.不要走极端。  
很多人都知道这个问题不是一个简单的问题，背后一定有张文。但是回答的时候很容易走两个极端，因为把握不好度。或者，表扬前任领导，向现任领导表明自己是一个“忠诚”的人;或者，一个说前任领导不好，跟现任领导比，谈忠诚。其实前任领导刚走，你对新领导的性格和背景不太了解。不管是刻意表扬前任还是现任领导，都容易留下不好的印象。  
如果表扬前任，会给现任留下一个印象:很想前任领导，为什么不跟他走，以后可能不服从我的权威;如果你一直说前任坏话，他会有这样的疑问:前任刚走的时候，你会说他坏话，说我好话。以后我调走了你会说我坏话吗?所以一定不能让讨好领导的想法冲昏头脑，一边评论前任领导。要知道在维护领导权威的问题上，前任领导和现任领导的心理活动都是一样的:你评论，你真的在评论吗?无论好坏，我的特点，我的下属都无权评论。  
3.说好话，但要感恩。  
不管以前的领导和你关系如何，职位如何，现在如何，毕竟他曾经是你的领导，和你共事过。所以在评价他的时候，要以正面评价为主。同时，我们应该表达我们的感激之情，并集中在以下几个方面:他的性格特点、为人处事的方式、处事风格、管理模式等。影响我们?他如何帮助我的职业发展?理解这些后组织语言。当然，这些都需要我们总结提炼。  
比如，答案可以是这样的:XX主任是一个非常认真负责的人(性格特点:认真负责)，为人大方，有明确的好恶(性格特点)。他注重团队的管理，注重“两头抓中间”(管理模式，间接告诉现任领导如何管理团队)。跟着他，我们都学到了很多，我们都很感激他。“感恩的工人不会坏”，不管现在的领导性格如何，感恩这个话题真的是可以说的。  
4.分析缺点的时候，对事不对人总是对的。  
如果现任领导问“他的缺点是什么?”这时候记得多做客观描述，少做主观评价。你要做的就是给现任领导举几个前任领导的例子，不带任何评价，不带任何感情倾向，淡化描述后，至于前任领导的缺点，让现任领导尝尝。  
5.我过去的领导对我影响很大。  
他做的正确的事，或者消极的事。我们要知道很多企业在面试后都会做一系列的背景调查。如果我们编这个，显然会涉及到个人诚信。如果有一谈一谈两谈，那么通过背景调查，就可以说明我们是老实人。  
不管前任领导是正面角色还是反面教材。对我们影响很大，这真的是很特别的一句话。  
如果遇到行为不端的领导，就直接跟他说，被采访的企业也做了背景调查。你觉得对方会抬头吗?  
6.无论如何，对自己过去的经历心存感激。  
通往成功的每一步都很重要。这不仅是一个美丽的词，也是一句必须作为人生标准的名言。因为我们的生命归功于那些人。不管最终对我们的影响是好是坏。也正因为如此，我们的生活才如此多姿多彩，不是吗?