红包怎么发才公平？
哪家公司福利最贴心？哪些东西最鸡肋？……临近岁末，白领们纷纷上网“晒”起年终福利。而北京一家公司的员工晒的是一场“面粉大战”。公司发放年终福利，管理层人手一张购物卡，面值800元；普通员工得到的是一小桶调和油、一袋面粉和一袋大米，总价不到100元。因为感觉待遇差别太大，一些员工在办公室里互扔面粉发泄不满。
发放年终福利本是为了激励员工，怎么发，发什么，才能“笼络”人心？碰到福利不合意或发放不均的问题，该怎么办？
发钱嫌少，发实物众口难调
强尼(总监)
我相信，管理层和基层员工福利天差地别的情况一定是普遍存在的，只是像北京那家公司那样“信息透明”的少，像那家公司员工那样互扔面粉发泄的，当然就更少了。
福利这东西，有时还真是把双刃剑。不发吧，大家说不定还没什么抱怨，发了反而议论纷纷。给实物，挑三拣四，众口难调，或者觉得不实惠；给钱，又嫌少。真让人左右为难。
过去，我们公司保留着国有企业的传统，逢年过节或是高温天，工会就操办发点劳防用品，都是清凉油花露水香皂毛巾之类的小东西。不过，有些人办事情还真不牢靠，弄些大家闻所未闻的蛇油防手部皴裂霜、洗面奶、爽肤水之类的来，大家拿到手里一片哗然：“这个是什么牌子啊？不知道是哪个小厂的，谁敢往脸上抹��！”
后来公司改成外资企业了，工会、办公室的职能都归并进了人力资源部。名字洋气了，水平也得与时俱进啊，所以在福利这块也动了些脑筋。
首先，让传统的劳防用品下岗，把一瓶瓶花露水累积起来，攒足100元，就发一张超市购物卡。也有人反对，认为应该直接发现金，否则手中的超市购物卡已经攒了几千元钱了，实在用不掉，只能打折卖给黄牛，白白损失其中的差价。这可真难办了，发现金不好做账啊，况且现金福利不好避税，发100元钱，公司还得贴10元交税，有点不合算。
其次，除了直接发钱发物，也想办法联系一些健身房、培训学校和电影院等机构，团购健身卡、培训课程、储值卡之类的，给大家省下真金白银。
另外，我们还申请了一笔金额不小的经费，在岁末年初安排一次去外地的培训课程，户外的拓展训练乃至短途旅行，都是必不可少的内容。这项培训既提高了员工的工作技能，也丰富了大家的业余生活，成了最受欢迎的一项福利。
当然，年终福利是个重头戏，还得加倍动脑筋。大包小包的年货肯定不合时宜了——一两百元的东西，员工说不定得花上百元钱打车才能搬回家；光发钱也不够，缺少了点年味。所以，我们打算，今年给每个员工的父母快递一份大礼包，既有过年的人情味，又不浪费大家的劳动力。这几天，我们正在找供应商报价，希望这个新创意能通过“考试”，得到一个满意的评分。
不患寡而患不均
艾凯(文员)
到年底，年终奖就是大家伙的“三最”(最关心、最直接、最现实)的问题。关心的程序基本上是这样的——首先关心自己年终奖拿多少，再关心和自己差不多的同事拿多少，进而关心上司拿多少，再关心上司的上司拿多少，同时还要关心一下同行业中其他单位年终奖怎么发。
有一位哲人说过，人是通过他人认识自己的。年终奖就是这句话最有力的佐证。我们通过横向比较、纵向比较认识了自己，认识了自己在整个社会中的地位。
也就是在这横向、纵向比较中，生出很多闷气——原因就是别人拿多了，自己拿少了，上司心太黑了。轻者，发发牢骚；重者，引发“面粉大战”一类的事件。
中国有句老话“不患寡而患不均”。发年终奖，就是要一碗水端平。这端平不是说搞平均主义，做好做赖一样多，而是说年终奖要和绩效考核相结合。做得好，拿得多，做不好，拿得少。管理层和普通员工的差距不能太离谱。总之，要让众人心服口服。
曾经有个公司老总，一向“厂务公开”。除必须保密的商业机密外，每个季度都把厂里的明细账摊给职工看。平时工资怎么分配，奖金怎么发，都是和职工一起讨论后决定。他的开诚布公，使职工对厂里的经营情况一清二楚，自然也就有当家的感觉、当家的责任。有一回，天寒地冻，厂里一批水果露天堆放，眼看要冻坏了。冻坏了，就是厂里的损失，就是大家的钱少了。不需要动员，职工回家把富余的棉被搬来盖在水果上面。
其实当时这家公司效益并不太好，年终奖也不多，但大家心往一处想，劲往一处使，穷但开心。
但这样的单位很少见，年终奖发得大家不开心的一个原因，是管理层和普通员工的差距太大了。设想一下，管理层的年终奖能买辆轿车，普通员工的，只够买辆脚踏车，“小八腊子”怎么不怨？“面粉大战”那家单位，据说小白领们每人的年终奖就是一桶油、一袋米和一袋面，总价不超过100元！
不开心的另一个原因是，发来的东西是你不需要的。在“面粉大战”中，据说那些扔面粉的小白领是不开伙仓的。这些米面油对他们来说，无异鸡肋(当然他们的做法欠妥。不管怎么说，粮食总不能浪费)。
给不游泳的人发游泳卡，给不爱购物的人发购物卡，给买不起房在这个城市中四处漂泊借房子的人发按摩椅，拿到这样的年终奖，怎么不怨？
发年终奖，是HR长袖善舞的最佳表现时刻。不妨在发年终奖前，做个问卷调查，看看最受员工欢迎的激励方式是什么。除了钱，也许培训、旅游、提供免费住房贷款、晋升……只要激励的方式和被激励者对上眼，就可以让对方感受到单位对自己的肯定，感受到自己的工作价值，从而更卖力地干活。HR的工作就这样做到位了。
年终福利分为“四大块”
吟秋(行政北京)
我们单位的年终福利分为“四大块”：
第一块来自工会系统。每到年底工会发给每人一张表，上面有三种组合供大家挑选，比如今年：啤酒、果汁饮料为A类；木耳、香菇干货为B类；食用油、鸡蛋为C类，价格一样，每个人挑一类打钩，年终就按这个分发。住得远的一般挑B类，“好拿”。不做饭的小年轻多选A类，“找朋友喝一顿”。居家过日子，有私家车的选C类。
第二块是本单位物质福利。辛苦一年了，单位总得表示表示。通常的方式是包一个中等档次的饭店，能放二十几张桌子，挂红灯笼，摆上水果、茶点，在职的、离退休的老同志都请来一起“团拜”。领导祝词，表演节目，然后会餐，临走时每人发一个礼物，都是很实用的东西。今年是电压力锅，价值300多元；去年是豆浆机，350元团购砍到310元；前年是蚕丝被；大前年是一套羊毛帽子和手套。这个帽子和手套，可把工会干部们累坏了，被认为是“败笔”——帽子和手套，一共有三种颜色：浅灰，纯黑和乳白，女同志大都不嫌麻烦把包装拆开，各种试戴一次，好不容易挑好了，回家一戴，家里人一句“显老”，又回来换�；褂兴荡笮〔缓鲜实�、质地不好戴着不舒服的，害得工会干部来来回回好几次跑去调换。从那以后他们学乖了，只发同样的东西，“省事”。
第三块是现金奖励，是根据当年个人获奖情况发放的。市级优秀教师、区级青年能手、校级三八红旗手、优秀班主任、创新团队、精品课程等，按市级、区级、校级奖励的级别，奖现金从1万元到500元不等。拿得多的，要扣不少税。
第四块是年终奖。各部门情况不同，奖励幅度不一样，数额保密。行政机关这块比较复杂，以量化的方式操作：每年填写“绩效调查表”，分为德、勤、绩、效四大块20项考核内容，每项5分。调查表的内容详细，例如“效”这块细则之一“能较好地完成工作”、“需要加班才能完成”，如果“能胜任担任的工作并提出改进建议”就能得最高分“5分”。
“调查表”发到上级相关部门和下属单位，由大家评判，然后按分数排队。90分以上的为一等奖，80分以上的二等奖，以此类推。年终奖也按等级发，数额保密。不过我可以告诉你个范围，“按北京的房价，买不了一平方米”。如果连续三年为90分以下，就要提出批评了。
发放年终福利本是为了激励员工，怎么发，发什么，才能“笼络”人心？碰到福利不合意或发放不均的问题，该怎么办？
发钱嫌少，发实物众口难调
强尼(总监)
我相信，管理层和基层员工福利天差地别的情况一定是普遍存在的，只是像北京那家公司那样“信息透明”的少，像那家公司员工那样互扔面粉发泄的，当然就更少了。
福利这东西，有时还真是把双刃剑。不发吧，大家说不定还没什么抱怨，发了反而议论纷纷。给实物，挑三拣四，众口难调，或者觉得不实惠；给钱，又嫌少。真让人左右为难。
过去，我们公司保留着国有企业的传统，逢年过节或是高温天，工会就操办发点劳防用品，都是清凉油花露水香皂毛巾之类的小东西。不过，有些人办事情还真不牢靠，弄些大家闻所未闻的蛇油防手部皴裂霜、洗面奶、爽肤水之类的来，大家拿到手里一片哗然：“这个是什么牌子啊？不知道是哪个小厂的，谁敢往脸上抹��！”
后来公司改成外资企业了，工会、办公室的职能都归并进了人力资源部。名字洋气了，水平也得与时俱进啊，所以在福利这块也动了些脑筋。
首先，让传统的劳防用品下岗，把一瓶瓶花露水累积起来，攒足100元，就发一张超市购物卡。也有人反对，认为应该直接发现金，否则手中的超市购物卡已经攒了几千元钱了，实在用不掉，只能打折卖给黄牛，白白损失其中的差价。这可真难办了，发现金不好做账啊，况且现金福利不好避税，发100元钱，公司还得贴10元交税，有点不合算。
其次，除了直接发钱发物，也想办法联系一些健身房、培训学校和电影院等机构，团购健身卡、培训课程、储值卡之类的，给大家省下真金白银。
另外，我们还申请了一笔金额不小的经费，在岁末年初安排一次去外地的培训课程，户外的拓展训练乃至短途旅行，都是必不可少的内容。这项培训既提高了员工的工作技能，也丰富了大家的业余生活，成了最受欢迎的一项福利。
当然，年终福利是个重头戏，还得加倍动脑筋。大包小包的年货肯定不合时宜了——一两百元的东西，员工说不定得花上百元钱打车才能搬回家；光发钱也不够，缺少了点年味。所以，我们打算，今年给每个员工的父母快递一份大礼包，既有过年的人情味，又不浪费大家的劳动力。这几天，我们正在找供应商报价，希望这个新创意能通过“考试”，得到一个满意的评分。
不患寡而患不均
艾凯(文员)
到年底，年终奖就是大家伙的“三最”(最关心、最直接、最现实)的问题。关心的程序基本上是这样的——首先关心自己年终奖拿多少，再关心和自己差不多的同事拿多少，进而关心上司拿多少，再关心上司的上司拿多少，同时还要关心一下同行业中其他单位年终奖怎么发。
有一位哲人说过，人是通过他人认识自己的。年终奖就是这句话最有力的佐证。我们通过横向比较、纵向比较认识了自己，认识了自己在整个社会中的地位。
也就是在这横向、纵向比较中，生出很多闷气——原因就是别人拿多了，自己拿少了，上司心太黑了。轻者，发发牢骚；重者，引发“面粉大战”一类的事件。
中国有句老话“不患寡而患不均”。发年终奖，就是要一碗水端平。这端平不是说搞平均主义，做好做赖一样多，而是说年终奖要和绩效考核相结合。做得好，拿得多，做不好，拿得少。管理层和普通员工的差距不能太离谱。总之，要让众人心服口服。
曾经有个公司老总，一向“厂务公开”。除必须保密的商业机密外，每个季度都把厂里的明细账摊给职工看。平时工资怎么分配，奖金怎么发，都是和职工一起讨论后决定。他的开诚布公，使职工对厂里的经营情况一清二楚，自然也就有当家的感觉、当家的责任。有一回，天寒地冻，厂里一批水果露天堆放，眼看要冻坏了。冻坏了，就是厂里的损失，就是大家的钱少了。不需要动员，职工回家把富余的棉被搬来盖在水果上面。
其实当时这家公司效益并不太好，年终奖也不多，但大家心往一处想，劲往一处使，穷但开心。
但这样的单位很少见，年终奖发得大家不开心的一个原因，是管理层和普通员工的差距太大了。设想一下，管理层的年终奖能买辆轿车，普通员工的，只够买辆脚踏车，“小八腊子”怎么不怨？“面粉大战”那家单位，据说小白领们每人的年终奖就是一桶油、一袋米和一袋面，总价不超过100元！
不开心的另一个原因是，发来的东西是你不需要的。在“面粉大战”中，据说那些扔面粉的小白领是不开伙仓的。这些米面油对他们来说，无异鸡肋(当然他们的做法欠妥。不管怎么说，粮食总不能浪费)。
给不游泳的人发游泳卡，给不爱购物的人发购物卡，给买不起房在这个城市中四处漂泊借房子的人发按摩椅，拿到这样的年终奖，怎么不怨？
发年终奖，是HR长袖善舞的最佳表现时刻。不妨在发年终奖前，做个问卷调查，看看最受员工欢迎的激励方式是什么。除了钱，也许培训、旅游、提供免费住房贷款、晋升……只要激励的方式和被激励者对上眼，就可以让对方感受到单位对自己的肯定，感受到自己的工作价值，从而更卖力地干活。HR的工作就这样做到位了。
年终福利分为“四大块”
吟秋(行政北京)
我们单位的年终福利分为“四大块”：
第一块来自工会系统。每到年底工会发给每人一张表，上面有三种组合供大家挑选，比如今年：啤酒、果汁饮料为A类；木耳、香菇干货为B类；食用油、鸡蛋为C类，价格一样，每个人挑一类打钩，年终就按这个分发。住得远的一般挑B类，“好拿”。不做饭的小年轻多选A类，“找朋友喝一顿”。居家过日子，有私家车的选C类。
第二块是本单位物质福利。辛苦一年了，单位总得表示表示。通常的方式是包一个中等档次的饭店，能放二十几张桌子，挂红灯笼，摆上水果、茶点，在职的、离退休的老同志都请来一起“团拜”。领导祝词，表演节目，然后会餐，临走时每人发一个礼物，都是很实用的东西。今年是电压力锅，价值300多元；去年是豆浆机，350元团购砍到310元；前年是蚕丝被；大前年是一套羊毛帽子和手套。这个帽子和手套，可把工会干部们累坏了，被认为是“败笔”——帽子和手套，一共有三种颜色：浅灰，纯黑和乳白，女同志大都不嫌麻烦把包装拆开，各种试戴一次，好不容易挑好了，回家一戴，家里人一句“显老”，又回来换�；褂兴荡笮〔缓鲜实�、质地不好戴着不舒服的，害得工会干部来来回回好几次跑去调换。从那以后他们学乖了，只发同样的东西，“省事”。
第三块是现金奖励，是根据当年个人获奖情况发放的。市级优秀教师、区级青年能手、校级三八红旗手、优秀班主任、创新团队、精品课程等，按市级、区级、校级奖励的级别，奖现金从1万元到500元不等。拿得多的，要扣不少税。
第四块是年终奖。各部门情况不同，奖励幅度不一样，数额保密。行政机关这块比较复杂，以量化的方式操作：每年填写“绩效调查表”，分为德、勤、绩、效四大块20项考核内容，每项5分。调查表的内容详细，例如“效”这块细则之一“能较好地完成工作”、“需要加班才能完成”，如果“能胜任担任的工作并提出改进建议”就能得最高分“5分”。
“调查表”发到上级相关部门和下属单位，由大家评判，然后按分数排队。90分以上的为一等奖，80分以上的二等奖，以此类推。年终奖也按等级发，数额保密。不过我可以告诉你个范围，“按北京的房价，买不了一平方米”。如果连续三年为90分以下，就要提出批评了。
发布时间：2020-06-28 作者：大学生新闻网来源：大学生新闻网 浏览：
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