要知道哪些是我们浩如烟海简历管理,简历中的“潜力股”，关键是明确我们对它的定义和范围，以提高我们工作的针对性和快捷性。
在最近的招聘中，我们面临着用人部门紧急要一个专业工程师的情况。但是介于本行业人才流动的特点，年末时这些岗位的人才一般不会考虑流动，通过网络发布信息招聘、面试,试题管理,面试的常规途径很难在短期内满足用人部门的要求。
幸好我们平时有一个“人才库”，其中列入了我们认为“基本符合”用人条件的人才的资料，或者最近一年中通过了初试甚至复试的专业人士。在这一次补位招聘中，我们立即提供了半年前招聘中因为有更好的选择对象没有被录用的人才资料，当时我们承诺再有机会时会优先考虑他们，并表示如果他们再来应聘时可省却部分面试流程。在与用人部门对人才资料达成初步一致后，我们再次与这些人才进行联系，除一人新到一个公司外，均得到了他们的积极响应，并按约定来参与了用人部门的面谈。用人部门也表示很满意人事部门能当即给他们提供合格的候选对象，并很快确定了意向录用者。
一般而言，进入我们人才库人员包括以下三类：一是那些符合公司当前条件但对方不愿意或公司的吸引力不足的人才；二是超越公司当前需求的人才；三是当前不符合，但很有发展潜质的人。从广义上讲，进入人才库的简历，应该都算是“潜力股”。
笔者曾试图给“潜力股”下一个准确的定义，即“暂时不符合企业需求的人才”，但又似乎过于宽泛。因为第一、二类人才准确地讲应该叫做“潜在员工”，而不是严格意义上的“有潜质的人”，所以我们这儿讲的“潜力股”应该只是第三类人才。
对这第三类人才，笔者将其细分为两种：
第一种，他们可能不被专业部门完全认可，但被HR认为很有提升空间和天赋的优质潜力股，例如那些才工作几年的工程师。这些人会因为你对他们的持续关注而对你颇有好感，在公司发出加盟邀请时很有可能允诺，并且在入职初期可以很快地了解和融入企业文化，能主动地展示和提升自己来证明自己的才华、回馈公司的认可。
三年前，有一个其貌不扬的女生来我们公司应聘置业顾问。在我们公司，该职位的基本要求是必须要有两年以上的大盘销售经验，形象优良且在以前的公司能在销售团队中排名前三。我要说的这个女生没有一个条件符合，且她只做过二手房的销售。但这个人才给我的深刻印象是她对销售的热情，对业绩无止境的追求和进入一家大型房企的渴望。我最终没有选择让她过我这关，但她的资料留在了我们的库中，作为一支潜力股被记录。临走时，我建议她可以先到一些小一些的地产公司尝试一手房交易，积累必要的经验后再来本公司应聘。一年后，我们再次招聘同样的岗位，并向那些曾进入人才库的人发出邀请。这个女生果真又出现了，并且明确地告诉我们她这次是有备而来。在进入用人部门最终的小组面试前，也有专业面试官提出过疑虑，因为她的形象在本次应聘者中确实不佳。HR向他们解释了这个人在以前面试中表现出来的在销售方面的热忱、对激励性收入的敏感、对客户需求的执着，并认为她很有可能会给我们的团队带来新的气息。
果然，她在选拔测试中很出色、积极，表现得精力充沛，且专业上的知识远超其他选手，最终成功加盟，在半年内就成长为销售冠军，也是销售队伍中最敬业、最刻苦的人。这个人不但超越了我们以前的销售冠军，并且对销售团队中以前过于沉闷的工作氛围带来了冲击，从整体上拉动了团队销售业绩。
后来，这个女生告诉我：正是我们对她的建议和关注给了她信心，并把一定要加入我们公司当作一个目标来奋斗。所以，她很珍惜这个机会，她必须证明自己是行的，并且希望能有更好的表现。
要在万千简历中把这一类人区分出来，并作为“潜力股”进入用人部门的视野加以推荐，需要HR基于多年经验和对企业深入了解前提下的职业敏感性，需要HR对人性的洞察和对该人才未来成长的预见能力。
第二种“潜力股”的“潜力”，来自于他们的专业知识所在的人际层面。他们兴许是HR的日常工作中收集到的应聘资(续致信网上一页内容)料，或许是我们通过现任同事关系了解的出色人才，但他们都有一个共同点：即他们在自己的专业领域是具有一定影响力并有相当广泛的人际关系的，而这种“圈子”是HR无法与之匹敌的�；痪浠敖玻堑�“潜力”是给我们带来更广泛和专业的人才选择范围，提高我们人才选拔的针对性。
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