性别差距窒碍企业发展 女性与男性平起平坐不可能！
世界上接受高等教育的女性日益增多，人数也日益逼近男性，被西蒙?波娃（SimonedeBeauvoir）称为“第二性”的女性是否可以说，在职场上她们已经和男性平起平坐？不尽然，由世界经济论坛提供的一份报告指出，尽管女性接受同样的高等教育，拥有同样的职场经验，但在商业领域，企业高层的女性仍然犹如凤毛麟角。
在美国女权运动战士西蒙?波娃和贝蒂?弗里丹（BettyFriedan）宣称女性为传统男尊女卑制度的受害者半个世纪之后，最近世界经济论坛的报告显示，消除企业中的性别差距依然长路漫漫。
对于不同国家职场性别平等状况以及女性在职场晋升中遇到的种种障碍，INSEAD领导力与行为组织学教授、报告合著者埃米尼亚·伊瓦拉(HerminiaIbarra)做出了详尽的剖析。
“的确，女性就业人数之多前所未有，但性别之间两大差距依然存在：一是薪酬差距…而令人不快的是，即便拥有同样的学历，来自同样的背景，男女性之间依然存在薪酬差距。
“二是领导职位的差距。无论从什么角度衡量，职场男女比例都是失衡的：基层女性主管比例还算过得去，但中层比例就萎缩了，而高层主管就更是少得可怜了。女性占高管人数达13%到15%的机构可谓屈指可数。
的确，最近一项针对全球排名前25大商学院（包括INSEAD）的调查显示，同样是刚读毕工商管理硕士（MBA）课程，男性的薪酬已比女性高出大约4,600美元。这已经把工作性质、经验、地域和行业等因素都考虑进去。行业是一重要的参考因素，因为男性和女性毕业后从事的行业有很大的不同，但即使所有的因素都持平，男女薪酬差异依然存在。
那么，如果女性在工作能力上并非不及男性，甚至有时比男性更强，为什么女性不能晋升企业高层？“答案是复杂的�？梢运�，在当今的跨国企业，明目张胆的性别歧视己基本上消失，但仍存在若隐若现的性别差异待遇…而这种差异很难通过某种措施来消除。”伊瓦拉解释道。
伊瓦拉在最近的研究中发现阻碍女性晋升有几个主要因素：
“首先是工作分配，特别是事业中期阶段的工作分配。这直接影响到晋升优势…谁的工作性质比较重要？谁的职能令其更有机会出头？这是中层经理晋升高层的重要考虑。然而，无论出于何种原因，不可否认的是在中层管理工作分配上，男性和女性存在很大差异。”
“其次与前辈的指导和提携有关。多年来，我们都了解‘职场导师’对个人晋升具有重要的提携作用。今天的女性雇员和男性雇员一样能获得职场导师的提携。问题是，相较于女性，指导男性的职场导师一般职位较高，他们不是CEO就是资深高管，他们更能帮助这些男性制定升职计划。我们的研究显示，在这些商学院的MBA毕业生中，于2008年获得职场导师指导的一般在2010年就能得到升职，不过这只适用于男性。女性雇员的职场导师通常能帮助她们更好地认识自己，提升自己，甚至帮助她们进行横向调动，而男性雇员的职场导师更能直截了当提拔他们。”
再者就是与伊瓦拉所称的“前瞻力”有关。这是领导力评估中最容易受微妙偏见影响的评估项目，而此一能力通常是衡量一个人是否有能力晋升高层的主要因素。简而言之，女性经理人过去的工作表现往往不被视为未来表现的基准，尤其是对更看重见不到摸不着的“领导力”的高层职位而言。
伊瓦拉对INSEAD高层经理培训课程的学员进行包括“情商”和“奖励与授权团队”等项目在内的360度评估就正正揭示了此一障碍的存在。
“我们的研究显示，在绝大多数领导力维度上女性得分都要高于男性，唯独在‘前瞻能力’上女性逊于男性，而这主要是由于男性评估者的打分较低。所谓前瞻能力，是指发现商业环境中的新机会和新趋势，并为企业制定新战略方向的能力。”
伊瓦拉指出，虽然“前瞻力”只占10项衡量指标的其中一项，但可能是衡量领导能力的最关键因素。女性虽然在工作能力上与男性旗鼓相当，但却被认为“前瞻力”不足，这已足以成为女性继续晋升高层的绊脚石。
企业高管中缺乏女性似乎可以归因于女性进入商业领域总体上比男性迟，有些领域聘请女性员工还尚属早期。但不可否认的是，这种现状归咎于僵化甚至与时代脱节的企业文化。
伊瓦拉认为，在工作领域中男女不平等是因为有些企业制度和企业结构是在很久以前基于男性思维专为男性而设计的。“现在是时候企业要作出调整，使之更灵活、更创新、更具时代感，以便更好地适应今天的工作队伍。”
“女性的‘生育问题’显然也是影响其晋升高层的因素之一。对于受过高等教育的女性，‘生育年龄’已从35岁左右上移到40岁出头，而这正是大多数企业遴选企业接班人的理想年龄段。企业挑选接班人的一大考虑是候选人能否全身投入为机构效力。这就不利于女性候选人，因为她们刚要开始生育，同时比男性肩负更大的家庭责任。我认为，企业应该做出适当调整，一位35岁的女性对公司的投入、对事业的热忱显然不能以她是否能夜以继日地工作来衡量。”
那么，为什么企业需要致力于促成男女平等？伊瓦拉在谈到有些企业不善于利用女性人才优势时指出：“如果工作队伍中受过高等教育的有一半是女性，而大多数国家可能超过一半，（针对经合组织成员国的预测是：不久的将来接受过高等教育的人口之中女性将占据70%），那么企业忽略女性雇员的才能就犹如自缚手脚，丧失竞争力。”
“除此之外，许多研究显示，女性广泛参与各阶层职能将有助于提高企业生产水平，为企业创造更高利润。”
“整体而言，优秀企业在各个层级上都有女性参与。研究报告从更深的角度揭示：多元化，特别是知识能力的多元化将为企业带来更大的创造力、更好的决策以及更多的创新。总所周知，当今世界，创造力和革新是企业立于不败之地的关键因素。”
埃米尼亚?伊瓦拉（HerminiaIbarra）是INSEAD领导力与行为组织学教授；她也是INSEAD领导力研究课题组的主任教授。
本文经许可，摘自INSEADKnowledge。未经INSEADKnowledge同意，任何人不得转载本文。
在美国女权运动战士西蒙?波娃和贝蒂?弗里丹（BettyFriedan）宣称女性为传统男尊女卑制度的受害者半个世纪之后，最近世界经济论坛的报告显示，消除企业中的性别差距依然长路漫漫。
对于不同国家职场性别平等状况以及女性在职场晋升中遇到的种种障碍，INSEAD领导力与行为组织学教授、报告合著者埃米尼亚·伊瓦拉(HerminiaIbarra)做出了详尽的剖析。
“的确，女性就业人数之多前所未有，但性别之间两大差距依然存在：一是薪酬差距…而令人不快的是，即便拥有同样的学历，来自同样的背景，男女性之间依然存在薪酬差距。
“二是领导职位的差距。无论从什么角度衡量，职场男女比例都是失衡的：基层女性主管比例还算过得去，但中层比例就萎缩了，而高层主管就更是少得可怜了。女性占高管人数达13%到15%的机构可谓屈指可数。
的确，最近一项针对全球排名前25大商学院（包括INSEAD）的调查显示，同样是刚读毕工商管理硕士（MBA）课程，男性的薪酬已比女性高出大约4,600美元。这已经把工作性质、经验、地域和行业等因素都考虑进去。行业是一重要的参考因素，因为男性和女性毕业后从事的行业有很大的不同，但即使所有的因素都持平，男女薪酬差异依然存在。
那么，如果女性在工作能力上并非不及男性，甚至有时比男性更强，为什么女性不能晋升企业高层？“答案是复杂的�？梢运�，在当今的跨国企业，明目张胆的性别歧视己基本上消失，但仍存在若隐若现的性别差异待遇…而这种差异很难通过某种措施来消除。”伊瓦拉解释道。
伊瓦拉在最近的研究中发现阻碍女性晋升有几个主要因素：
“首先是工作分配，特别是事业中期阶段的工作分配。这直接影响到晋升优势…谁的工作性质比较重要？谁的职能令其更有机会出头？这是中层经理晋升高层的重要考虑。然而，无论出于何种原因，不可否认的是在中层管理工作分配上，男性和女性存在很大差异。”
“其次与前辈的指导和提携有关。多年来，我们都了解‘职场导师’对个人晋升具有重要的提携作用。今天的女性雇员和男性雇员一样能获得职场导师的提携。问题是，相较于女性，指导男性的职场导师一般职位较高，他们不是CEO就是资深高管，他们更能帮助这些男性制定升职计划。我们的研究显示，在这些商学院的MBA毕业生中，于2008年获得职场导师指导的一般在2010年就能得到升职，不过这只适用于男性。女性雇员的职场导师通常能帮助她们更好地认识自己，提升自己，甚至帮助她们进行横向调动，而男性雇员的职场导师更能直截了当提拔他们。”
再者就是与伊瓦拉所称的“前瞻力”有关。这是领导力评估中最容易受微妙偏见影响的评估项目，而此一能力通常是衡量一个人是否有能力晋升高层的主要因素。简而言之，女性经理人过去的工作表现往往不被视为未来表现的基准，尤其是对更看重见不到摸不着的“领导力”的高层职位而言。
伊瓦拉对INSEAD高层经理培训课程的学员进行包括“情商”和“奖励与授权团队”等项目在内的360度评估就正正揭示了此一障碍的存在。
“我们的研究显示，在绝大多数领导力维度上女性得分都要高于男性，唯独在‘前瞻能力’上女性逊于男性，而这主要是由于男性评估者的打分较低。所谓前瞻能力，是指发现商业环境中的新机会和新趋势，并为企业制定新战略方向的能力。”
伊瓦拉指出，虽然“前瞻力”只占10项衡量指标的其中一项，但可能是衡量领导能力的最关键因素。女性虽然在工作能力上与男性旗鼓相当，但却被认为“前瞻力”不足，这已足以成为女性继续晋升高层的绊脚石。
企业高管中缺乏女性似乎可以归因于女性进入商业领域总体上比男性迟，有些领域聘请女性员工还尚属早期。但不可否认的是，这种现状归咎于僵化甚至与时代脱节的企业文化。
伊瓦拉认为，在工作领域中男女不平等是因为有些企业制度和企业结构是在很久以前基于男性思维专为男性而设计的。“现在是时候企业要作出调整，使之更灵活、更创新、更具时代感，以便更好地适应今天的工作队伍。”
“女性的‘生育问题’显然也是影响其晋升高层的因素之一。对于受过高等教育的女性，‘生育年龄’已从35岁左右上移到40岁出头，而这正是大多数企业遴选企业接班人的理想年龄段。企业挑选接班人的一大考虑是候选人能否全身投入为机构效力。这就不利于女性候选人，因为她们刚要开始生育，同时比男性肩负更大的家庭责任。我认为，企业应该做出适当调整，一位35岁的女性对公司的投入、对事业的热忱显然不能以她是否能夜以继日地工作来衡量。”
那么，为什么企业需要致力于促成男女平等？伊瓦拉在谈到有些企业不善于利用女性人才优势时指出：“如果工作队伍中受过高等教育的有一半是女性，而大多数国家可能超过一半，（针对经合组织成员国的预测是：不久的将来接受过高等教育的人口之中女性将占据70%），那么企业忽略女性雇员的才能就犹如自缚手脚，丧失竞争力。”
“除此之外，许多研究显示，女性广泛参与各阶层职能将有助于提高企业生产水平，为企业创造更高利润。”
“整体而言，优秀企业在各个层级上都有女性参与。研究报告从更深的角度揭示：多元化，特别是知识能力的多元化将为企业带来更大的创造力、更好的决策以及更多的创新。总所周知，当今世界，创造力和革新是企业立于不败之地的关键因素。”
埃米尼亚?伊瓦拉（HerminiaIbarra）是INSEAD领导力与行为组织学教授；她也是INSEAD领导力研究课题组的主任教授。
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- 作者：大学生新闻网 来源：大学生新闻网
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