90后员工的管理 七项“特权”经理必须给
“‘70后’是加班狂，‘80后’拒绝加班，‘90后’拒绝上班；‘70后’吃饭愿坐在老板身边，‘80后’不愿坐老板身边，‘90后’认为自己是老板。”这个段子很形象地道出了90后的职场观念，那就是——“我就是我，职场看心情”！
现在，较多的70后、80后早已进入公司管理层，90后则成为了职场中的中坚力量。做为70、80后管理者，如何调整自己的管理风格，才能让“看心情”工作的90后职员们自发产生工作兴趣而努力工作呢？
2015年智联招聘《最佳雇主》与2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此进行了统计分析，得出以下“最受90后职员欢迎的七项经理行为”，一起来看——
尊重员工
90后旁白：“我不是隔壁家的小明”
很多主管都抱怨自己的年轻团队没有人才，找不到得力干将，或者总是羡慕别的团队人才济济，哀怨不已。这种自身团队的缺陷是怎么产生的呢？这跟许多家长平时数落自家孩子时使用“你个死孩子，你看看隔壁家的小明”一个道理。管理者首先要从尊重自己的团队成员开始，才能有吸收人才的素质，才能创建友好的团队氛围，使更具有个性张扬，自我意识强等个人鲜明特征的90后员工愿意发挥自己的聪明才干，从而达到团队人才济济！
世界经理人网站专家博主时庆用一个形象的比喻说明了管理者尊重员工的必要性：企业如船，老板是船长，员工就是船员。光靠船长、大副们是不会快速让船前进的，还得靠船上各个岗位的员工。员工可以让船快跑，还可以让船慢行，还可以让船慢慢沉没！既然在一条船上，就要换位思考，互相理解、信任、支持、帮助，特别是有话语权的、刚刚在上的领导们，更要尊重那些被动的普通船员们，与他们适于知己，为他们着想，谋利益，他们定会通过努力工作给与回报的！
管理民主
90后旁白：我要“爱的教育”不要“铁的纪律”
公司内的民主非常重要！90后员工与70、80后员工不同，他们是一个注重交流的群体、一个追求相对民主与开放的管理文化的群体。对于自己与公司的关系，认为纯粹的雇佣是90后普遍存在的价值观。虽然这种简单粗暴的看法一时半会很难令一般管理者接受，但是大家慢慢会发现，90后的世界这都算是平常的心态了；这与70、80后从业时被倡导忠诚的企业文化已大不相同。管理者要适时转变观点，进行民主式管理，才能引导90后员工做好对公司契约的遵守。
世界经理人网站用户cathy25认为，对待90后的管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。时代变了，管理者的思维也要随之改变！
倾听员工意见，授权
90后旁白：“我句句金石”
“授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。”这是管理学者林正大对于授权管理的形象解读；对于管理者而言，如何去感受风筝这根线，则要通过倾听员工意见来判断员工的综合能力。企业的工作方法或工作流程，不一定科学，它需要员工第一线的经验来补充与纠正；而90后员工的性格特征又敲是喜好交流，无话不谈。挑选看法成熟，有兴趣去做某项工作的90后员工去承担具体任务，进行充分授权，整个流程就会跟放风筝一样能做到轻松愉快。
世界经理人网站用户余言把员工的意见比作是企业“丰富的金矿”：“员工的意见是在教你如何进行文化管理。若你认为员工的意见是对企业的抱怨，那你就特错大错了。你误将黄金当泥块了。”
绩效管理
90后旁白：“Youknow，我做了很多！”
绩效管理受欢迎，其实是反映出90后员工对公司“公平”、“公正”的期待，想让公司知道自己做了很多工作。针对90后员工的绩效管理设计的出发点一定不是约束他，而是发挥90后员工的能力，激发潜能。对于绩效考核结果需要指出的是，很多企业做绩效管理，最终都把绩效管理变成了处罚员工的工具和手段，这让员工的感受非常差，甚至会降工资，这样的效果确与绩效管理的初衷大相径挺。对90后员工群体而言，由于年轻群体职场抗压性较差，尤其要注意这一点。
对于绩效管理的持续性，世界经理人网站用户yunwin提供了一些看法：绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
奖励与认可
90后旁白：“感谢CCTV、HRTV，CFTV……”
在绩效管理实施之后，“结果反馈”比“做绩效”更重要。作为个性张扬，自我意识强的90后员工群体而言，绩效表现好，能获得直接有效的奖励与认可，更能激发他们的工作热情。管理者不仅需要具备完美的画饼能力，也需要落实好发饼的实际。有无数做绩效的公司，但只有落实好奖励与认可的公司才能获得90后员工的青睐。
对于员工奖励与认可，世界经理人网站用户zsljl也认为奖励员工的方法很多，不单单是金钱或物质奖励，有时只是一句赞赏的话语，就能激励员工的工作热情，只要老板的管理方法的得当，一个员工即使有六分的能力，这是能做出十二分的成绩。
愿意培养员工，给下属机会
90后旁白：“给我一个支点，我也能撬动地球。”
著名的企业管理学教授沃伦•贝尼斯曾坦言员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。对于企业而言，出产品之前先出人才是基业长青的重要战略！愿意接受培训说明90后员工具备积极向上的心态，希望获得机会说明其有为企业担当的准备。对于管理者而言，要针对90后员工的个体情况进行分析，明确培训目标，设计培训计划，循环渐进式进行多层次的培训实操，最后做好效果评估也很重要。
世界经理人网站用户万鄄提醒管理者：现在许多企业虽认识到员工培训的重要性，却忽略了员工培训的特定性和差异性。每个企业发展过程中，遇到的问题是不一样的，员工的优劣势也就各有差别。倘若都按照一个模式来培训，收效不大自然在情理之中。这不是培训本身的错误，而是企业选择的错位。
对工作结果及时反馈
90后旁白：“别磨叽！麻溜地！”
与70、80后员工不同，90后员工群体是急性子。对于平常的工作结果，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去反馈他们——好，还是不好，好在哪里？不好了，怎么办？由于90后员工较为年轻的原因，管理者需要对90后负面结果的工作做好提示和指导，从而达到日积月累，使90后员工尽快成长起来，成为企业的骨干力量。
小结：
不管你是否愿意，以上就是最受90后欢迎的前七项经理行为，你是否受90后员工的欢迎，取决于你是否愿意改变自己的管理风格，向90后所喜爱的行为靠近。尽管世界终归是90后的，但对于70、80后管理者而言，与90后做好管理的日常，自己也会变得年轻，使团队充满力量与生机。何乐而不为？
现在，较多的70后、80后早已进入公司管理层，90后则成为了职场中的中坚力量。做为70、80后管理者，如何调整自己的管理风格，才能让“看心情”工作的90后职员们自发产生工作兴趣而努力工作呢？
2015年智联招聘《最佳雇主》与2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此进行了统计分析，得出以下“最受90后职员欢迎的七项经理行为”，一起来看——
尊重员工
90后旁白：“我不是隔壁家的小明”
很多主管都抱怨自己的年轻团队没有人才，找不到得力干将，或者总是羡慕别的团队人才济济，哀怨不已。这种自身团队的缺陷是怎么产生的呢？这跟许多家长平时数落自家孩子时使用“你个死孩子，你看看隔壁家的小明”一个道理。管理者首先要从尊重自己的团队成员开始，才能有吸收人才的素质，才能创建友好的团队氛围，使更具有个性张扬，自我意识强等个人鲜明特征的90后员工愿意发挥自己的聪明才干，从而达到团队人才济济！
世界经理人网站专家博主时庆用一个形象的比喻说明了管理者尊重员工的必要性：企业如船，老板是船长，员工就是船员。光靠船长、大副们是不会快速让船前进的，还得靠船上各个岗位的员工。员工可以让船快跑，还可以让船慢行，还可以让船慢慢沉没！既然在一条船上，就要换位思考，互相理解、信任、支持、帮助，特别是有话语权的、刚刚在上的领导们，更要尊重那些被动的普通船员们，与他们适于知己，为他们着想，谋利益，他们定会通过努力工作给与回报的！
管理民主
90后旁白：我要“爱的教育”不要“铁的纪律”
公司内的民主非常重要！90后员工与70、80后员工不同，他们是一个注重交流的群体、一个追求相对民主与开放的管理文化的群体。对于自己与公司的关系，认为纯粹的雇佣是90后普遍存在的价值观。虽然这种简单粗暴的看法一时半会很难令一般管理者接受，但是大家慢慢会发现，90后的世界这都算是平常的心态了；这与70、80后从业时被倡导忠诚的企业文化已大不相同。管理者要适时转变观点，进行民主式管理，才能引导90后员工做好对公司契约的遵守。
世界经理人网站用户cathy25认为，对待90后的管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。时代变了，管理者的思维也要随之改变！
倾听员工意见，授权
90后旁白：“我句句金石”
“授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。”这是管理学者林正大对于授权管理的形象解读；对于管理者而言，如何去感受风筝这根线，则要通过倾听员工意见来判断员工的综合能力。企业的工作方法或工作流程，不一定科学，它需要员工第一线的经验来补充与纠正；而90后员工的性格特征又敲是喜好交流，无话不谈。挑选看法成熟，有兴趣去做某项工作的90后员工去承担具体任务，进行充分授权，整个流程就会跟放风筝一样能做到轻松愉快。
世界经理人网站用户余言把员工的意见比作是企业“丰富的金矿”：“员工的意见是在教你如何进行文化管理。若你认为员工的意见是对企业的抱怨，那你就特错大错了。你误将黄金当泥块了。”
绩效管理
90后旁白：“Youknow，我做了很多！”
绩效管理受欢迎，其实是反映出90后员工对公司“公平”、“公正”的期待，想让公司知道自己做了很多工作。针对90后员工的绩效管理设计的出发点一定不是约束他，而是发挥90后员工的能力，激发潜能。对于绩效考核结果需要指出的是，很多企业做绩效管理，最终都把绩效管理变成了处罚员工的工具和手段，这让员工的感受非常差，甚至会降工资，这样的效果确与绩效管理的初衷大相径挺。对90后员工群体而言，由于年轻群体职场抗压性较差，尤其要注意这一点。
对于绩效管理的持续性，世界经理人网站用户yunwin提供了一些看法：绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
奖励与认可
90后旁白：“感谢CCTV、HRTV，CFTV……”
在绩效管理实施之后，“结果反馈”比“做绩效”更重要。作为个性张扬，自我意识强的90后员工群体而言，绩效表现好，能获得直接有效的奖励与认可，更能激发他们的工作热情。管理者不仅需要具备完美的画饼能力，也需要落实好发饼的实际。有无数做绩效的公司，但只有落实好奖励与认可的公司才能获得90后员工的青睐。
对于员工奖励与认可，世界经理人网站用户zsljl也认为奖励员工的方法很多，不单单是金钱或物质奖励，有时只是一句赞赏的话语，就能激励员工的工作热情，只要老板的管理方法的得当，一个员工即使有六分的能力，这是能做出十二分的成绩。
愿意培养员工，给下属机会
90后旁白：“给我一个支点，我也能撬动地球。”
著名的企业管理学教授沃伦•贝尼斯曾坦言员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。对于企业而言，出产品之前先出人才是基业长青的重要战略！愿意接受培训说明90后员工具备积极向上的心态，希望获得机会说明其有为企业担当的准备。对于管理者而言，要针对90后员工的个体情况进行分析，明确培训目标，设计培训计划，循环渐进式进行多层次的培训实操，最后做好效果评估也很重要。
世界经理人网站用户万鄄提醒管理者：现在许多企业虽认识到员工培训的重要性，却忽略了员工培训的特定性和差异性。每个企业发展过程中，遇到的问题是不一样的，员工的优劣势也就各有差别。倘若都按照一个模式来培训，收效不大自然在情理之中。这不是培训本身的错误，而是企业选择的错位。
对工作结果及时反馈
90后旁白：“别磨叽！麻溜地！”
与70、80后员工不同，90后员工群体是急性子。对于平常的工作结果，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去反馈他们——好，还是不好，好在哪里？不好了，怎么办？由于90后员工较为年轻的原因，管理者需要对90后负面结果的工作做好提示和指导，从而达到日积月累，使90后员工尽快成长起来，成为企业的骨干力量。
小结：
不管你是否愿意，以上就是最受90后欢迎的前七项经理行为，你是否受90后员工的欢迎，取决于你是否愿意改变自己的管理风格，向90后所喜爱的行为靠近。尽管世界终归是90后的，但对于70、80后管理者而言，与90后做好管理的日常，自己也会变得年轻，使团队充满力量与生机。何乐而不为？
- 作者：大学生新闻网 来源：大学生新闻网
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